“Most ki fogja ilyen jól elvégezni a munkádat?” – kérdezte néhány éve volt munkahelyi vezetőm, amikor bejelentettem neki a felmondásomat.
Ismerős számodra az alábbi folyamat?
Felmerülhet a kérdés benned, hogy voltak-e fokozatai a felmondásomnak? Igen, voltak. A megelőző időszakban a következő kérésekkel fordultam a vezetéshez. Több szinten is. Szerettem volna újra kihívásokat jelentő szakmai feladatokat végezni, felelős döntéseket hozni, és teret nyerni a kreativitásom számára. Sajnos a kéréseim rendszeresen süket fülekre találtak, mert a vezetés a kecsegtető lehetőségek ellenére sem kockáztatta meg a bevált üzleti módszereinek megújítását. Az is lehet, hogy nem voltam olyan fontos munkaerő számukra, mint amit én gondoltam magamról. A nyitó mondatból azonban inkább arra következtetek, hogy kényelmesek voltak, ugyanakkor nem gondoltak komolyan az esetleges következményekre.
Vezetőként igyekszem sosem feledni ezt az élményt. Egyrészt a jóleső, bár jelentősen megkésett elismerést, másrészt a traumaélményt, amelyet a másik arcon láttam. Korábban azt gondoltam, hogy nem baj, ha nincs visszajelzés, hiszen “felnőtt szüleim vannak”, ezért anélkül is el tudom végezni a munkámat. Persze hogy igen.
Azonban emberként igenis áhítottam az erkölcsi elismerést ugyan úgy, mint az anyagit. Tudom, hogy a vezető nem hagyhatja figyelmen kívül ezt a fontos pszichológiai szempontot. Már amennyiben szeretné megtartani a munkatársait. Jó, ha meg szeretné őket tartani, hiszen ez lenne az egyik legfontosabb vezetői feladata. – A teljesség igényével a másik fő feladata: a kitűzött szervezeti eredmények szállítása.
A személyzeti politika kulcskérdése
A mai napig találkozom olyan vállalati kultúrával, amelynek nem része a rendszeres, rövid, formális és nem formális, pozitív és negatív visszajelzés a vezető-beosztott viszonyban. Előfordult már, hogy javaslatomat megfontolták, ekkor örömmel konstatálták az eredményeit. Azonban több alkalommal azonnal elvetették, mondván, annyi visszajelzést alkalmaznak, amennyi szükséges. Pedig dehogy. Ha ki kéne emelnem ennek a magatartásnak egy okát, azt mondanám, félelem. Félelem a valóság megismerésétől. Sokkal biztonságosabb hiedelmek között élni. Szerintük.
Szerintem az őszinte kommunikáció tiszteletet ébreszt a felek között, elősegíti az egymás álláspontjának megismerését és létezésének elfogadását, illetve szolgálja az eredményes együttműködést. Talán azért, mert mi minden körülmények között emberek vagyunk, és nem munkát végző szenvtelen gépek.
Abból kiindulva, hogy nekem mennyire hiányzott a megfelelő munkahelyi párbeszéd, és látva az eredményét, amikor biztosítottam másoknak, kijelentem, hogy a visszajelzés gyakorlata nélkül nincs működőképes kollektíva. Nem lehet mentség az, hogy felesleges kimondani, hiszen a partner úgyis tudja.
Akkor kaptam meg az első szabad szemmel is jól látható pozitív visszajelzést, miután felmondtam. Pusztító. Egy vezető ne felejtse el, hogy nem csak a vállalathoz kell lojálisnak lennie, hanem a hozzá beosztott munkatársakhoz is.
Nem könnyű megszerezni és megtartani a legjobb szakembereket. Elrontani a viszonyt és kiégetni vagy elveszíteni őket annál könnyebb. Megéri? Emberileg, üzletileg, szakmailag? Stratégiai kérdés.
Te mit gondolsz erről?
Írd meg kommentben, vagy beszéljük meg a “KÁVÉSZÜNET”-ben! Itt tudsz kapcsolatba lépni velem!
Lovas gyakorlati tapasztalataimmal tudom megerősíteni Pat Parelli lovas tréner állítását:
“A lovak képezhetők megfelelő kommunikációval, megértéssel és pszichológiával; szemben félelemkeltéssel, megalázással, mechanizálással és durvasággal!”
…lehet, hogy mi emberek hasonlóképpen?
Ha meg szeretnéd tartani a jó munkaerődet, akkor javaslom, ezt is fontold meg.
A témánkhoz kapcsolódik az is, hogyan érdemes átadnunk az üzenetünket.